Для чего создается и функционирует система управления персоналом в компании? Ответ прост — для того, чтобы в компании были хорошие работники и не было плохих. Если эта задача успешно решается, а оплата труда в компании не завышена, то можно сказать, что подбор персонала осуществляется эффективно.
Понимание того, что нужно нанимать сильных работников, тратить на их поиск силы, время и средства, компании в условиях рынка приходят довольно быстро. На начальных этапах развития многие компании комплектовали свой штат родственниками и знакомыми, а также теми, кого порекомендуют родственники и знакомые. Но если компания выживает в условиях конкуренции и развивается, то обычно этот способ подбора кадров довольно быстро перестают быть главным. Основную роль начинают играть другие способы.
Но упор при этом все-таки делается на поиск и найм сильных работников, а не на закрепление и развитие уже имеющихся сотрудников внутри компании. Здесь очень подходит аналогия с историческими этапами развития систем хозяйствования человечества. Первая, более примитивная ступень — собирательство и охота — найти и использовать то, что само выросло (аналогично: найти сильных работников вне компании). Вторая, более высокая ступень — земледелие и животноводство, выращивание нужного (аналогично: развитие персонала внутри компании).
Эффективная система работы с персоналом в современной компании обычно сочетает в себе оба названных подхода. Рассмотрим сначала методы и организацию поиска и найма работников.
Основные признаки хорошего работника
Если вы собираетесь идти в лес для охоты на россомаху, одним из обязательных условий успеха является знание того, как россомаха выглядит. Если вы хотите найти хорошего работника, нужно четко и конкретно представлять, что означает «хороший работник». В таблице представлены четыре основных критерия, которым должен удовлетворять хороший работник любого профиля и уровня, от рабочего до генерального директора.
Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности
Может
Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д.
Хочет
Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
Управляем и совместим
Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.
Безопасен
Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.)
Расшифровка критериев в таблице приведена применительно к ситуации рассмотрения кандидатов для найма на работу. Но теми же самыми критериями можно пользоваться и для оценки уже рассматриваемых в компании сотрудников.
Соответствие претендента на работу все четырем основным критериям является обязательным условием того, что претендент будет хорошим работником. Если претендент не отвечает требованиям хотя бы по одному основному критерию, его нужно отклонять. Хорошим работником он не будет. О том, как осуществлять такую оценку, какие для этого применять методы и приемы, мы еще будем говорить в дальнейшем.
Проектирование должностей
Практически все крупные западные компании, добившие серьезных успехов в бизнесе, имеют четкую структуру с четко определенными и проработанными должностями. Каждая должность подробно описывается в документе под названием «Job Description», что примерно соответствует русскому термину «Должностная инструкция»
Подготовка таких документов должна являться целью специальной работы, называемой организационным проектированием. Но даже если в вашем распоряжении нет специалистов по организационному проектированию и нет ресурсов, чтобы найти и нанять таких специалистов, разрабатывать должностные инструкции можно и нужно, особенно в средних и крупных компаниях. Если этого не делать, то становиться меньше порядка и больше неразберихи. Это сказывается, в частности, и на правильности подбора персонала. Разработку должностных инструкций в этом случае осуществляют линейные руководители (для своих подчиненных) под руководством и контролем службы управления персоналом.
Должностная инструкция
Наличие реальных должностных инструкций облегчает работу по подбору персонала. Составной частью любой правильно составленной должностной инструкции является описание должностных обязанностей, т.е. задач, которые должен решать работник.
Эта информация является ключевой при оценке и отборе кандидатов, независимо от того, кто этим будет заниматься, только кадровая служба компании или также привлекаемое рекрутинговое агентство.
Меня часто спрашивают, как менеджер по персоналу из компании или рекрутер из кадрового агентства, не являющийся, например, бухгалтером по образованию и опыту работы, может оценивать профессионализм бухгалтеров. Как ни странно, может, причем, причем достаточно конкретно и неплохо. Если он хорошо представляет себе функции и задачи искомого работника, то задаются вопросы о том, где, когда, в каких условиях, в каком объеме и с какими результатами кандидат делал то, что требуется делать на рассматриваемой должности. Тот, кто хорошо разбирается в людях и проявляет необходимую дотошность, сможет отличить опытного профессионала от того, кто пытается выглядеть таковым, но им не является. Причем конкретно, дифференцированно по функциям.
